Decreto trasparenza: cosa cambia per chi assume?
È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il D. Lgs. n. 104/2022, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1152, che – tra le varie misure – introduce obblighi informativi più specifici a carico del datore di lavoro (o del committente) al momento dell’assunzione e nuove “prescrizioni minime” a tutela dei lavoratori.
Le previsioni del c.d. Decreto Trasparenza entrano in vigore a far data dal 13 agosto 2022 mentre, per i lavoratori assunti entro il 1 agosto 2022 è prevista la possibilità di richiedere al datore di fornire le informazioni previste dal suddetto Decreto entro 60 giorni.
In virtù di quanto sopra, si è evidenziato un periodo di vacatio legis tra il 2 e il 12 agosto che rende incerte le sorti dei lavoratori assunti in tale lasso di tempo, ai quali, almeno per il momento, sembrerebbe non spettare alcun diritto alle nuove informazioni introdotte dal decreto in esame.
Informazioni sul rapporto di lavoro: cosa inserire
L’ambito di applicazione della normativa si estende a tutti i rapporti di lavoro subordinato, alle prestazioni occasionali, nonché ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, mentre esclude oltre ai rapporti di lavoro autonomo, ed altre casistiche particolari, i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro di breve durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.
Le maggiori novità riguardano l’obbligo del datore di lavoro – ovvero del committente – di comunicare al lavoratore prossimo all’assunzione, in modalità cartacea oppure elettronica, tutte le informazioni “essenziali” inerenti il rapporto di lavoro.
In particolare:
- La tipologia contrattuale, il nome del datore di lavoro, la sede di lavoro, la data di inizio e fine (in caso di rapporto a tempo determinato);
- La retribuzione (composizione, modalità e termini di pagamento)
- Il periodo di prova (se previsto);
- L’inquadramento del lavoratore (categoria, livello e qualifica o, in alternativa, la descrizione sommaria del lavoro);
- La programmazione dell’orario ordinario di lavoro (in caso di impossibilità – si pensi all’ipotesi del lavoro a chiamata – si dovranno fornire dati alternativi approfonditi e puntuali).
- La durata delle ferie e la durata degli eventuali congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
- Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
- La durata del preavviso e la relativa procedura per esercitarlo;
- Gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi;
- Il contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto, e gli eventuali contratti collettivi di secondo livello (territoriali e/o aziendali) applicati al rapporto di lavoro;
- L’identità dell’impresa utilizzatrice in ipotesi di lavoratori somministrati;
- Approfondite informazioni sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati in ipotesi di ricorso (caso dei “riders”);
- In caso di distacco di un lavoratore all’estero nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi è necessario per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro (paese di destinazione, valuta di corresponsione dello stipendio, eventuali indennità etc…).
Cosa bisogna consegnare al lavoratore?
Come noto il datore di lavoro all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro, e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, deve consegnare al lavoratore:
- Contratto di lavoro redatto per iscritto e
- Copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.
Laddove tali documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il Decreto stabilisce di integrare l’obbligo informativo con un successivo atto scritto entro 7 giorni dall’instaurazione del rapporto di lavoro o entro un mese se le informazioni mancanti riguardano i punti f), g), h), i), j), k).
In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data del suo inizio, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una informativa scritta contenente quanto non comunicato in precedenza.
Le informazioni di cui sopra dovranno poi essere conservate e rese accessibili al lavoratore, ed il datore di lavoro ne conserverà la prova della trasmissione o della ricezione, per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
In ipotesi di incompleta o omessa indicazione delle informazioni è prevista una sanzione che varia dai € 250 ai € 1.500 per ogni lavoratore interessato.
A fronte di quanto sopra pare evidente come tali disposizioni siano fortemente impattanti per gli “addetti ai lavori”, tanto da spingere lo stesso Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro a chiedere uno slittamento dei termini di entrata in vigore del Decreto: attendiamo dunque notizie in tal senso.
Altre disposizioni
Il Decreto Trasparenza è intervenuto anche su altri istituti, che citiamo di seguito alla luce della loro rilevanza.
- La durata massima del periodo di: 6 mesi, salvo diverse previsioni del CCNL, con obbligo di rimodulazione in ipotesi di contratto a termine. Eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità obbligatori, sopravvenuti durante il periodo di prova ne determinano poi il prolungamento in pari misura;
- Cumulo di impieghi: possibile nel rispetto dell’obbligo di fedeltà, in assenza di conflitto d’interessi ovvero se non reca pregiudizio alla salute e sicurezza del lavoratore;
- Transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili: il lavoratore trascorsi 6 mesi o superato il periodo di prova può richiedere che gli venga riconosciuta una condizione di lavoro più favorevole. Entro un mese da tale richiesta, l’impresa è tenuta a fornire risposta motivata;
- Formazione obbligatoria: laddove prevista per legge, in forza di CCNL o contratto individuale deve essere garantita, e, ove possibile, svolta durante l’orario di lavoro. Le ore dedicate verranno poi retribuite ordinariamente;
- Meccanismi di risoluzione delle controversie;
- Protezione contro il licenziamento o contro il recesso del committente e onere della prova;
- Protezione da trattamento o conseguenze sfavorevoli.
